Wie erreiche ich dauerhafte Mitarbeiterbindung?

Weil es Führungskräften meist nicht gelingt, Mitarbeiter dauerhaft an Unternehmen zu binden, entstehen in der Folge Schäden in Höhe von 122 Milliarden Euro. Es sind ca 6 Millionen Mitarbeiter die jährlich ihrem Unternehmen zumindest innerlich den Rücken kehren und den Glauben an an das Unternehmen verlieren.

Zahlreiche Entscheider in Unternehmen konzentrieren sich bei der Gestaltung der digitalen Zukunft auf jüngere Mitarbeiter und vernachlässigen dabei vorhandenes Potenzial vor allem älterer Mitarbeiter. Erstes Mittel der Wahl in deutschen Führungsetagen ist dabei der Gedanke, ältere Betriebsangehörige einfach gegen Jüngere auszutauschen – ein Unterfangen, dass sich jedoch schwieriger als gedacht gestaltet.

Wenn 85 Prozent der Beschäftigten angeben, dass ihre Bedürfnisse am Arbeitsplatz nicht oder unzureichend erfüllt werden, so spricht das weniger für übertriebene Erwartungen der Arbeitnehmer als für vertane Chancen innerhalb der Führungsebenen in deutschen Unternehmen.
Laut Gallup-Studie bilden Weiterbildungsimpulse, die von Vorständen, Managern, Chefetagen und anderen Führungskräften ausgehen positive Signale für die emotionale Bindung der Belegschaft an Unternehmen und würden diese deutlich erhöhen. „Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie von Ihrem Chef wahrgenommen und individuell gefördert werden. In der sich deutlich verändernden Arbeitswelt hat der direkte Vorgesetzte eine große Chance, Mitarbeiter emotional ans Unternehmen zu binden, indem er sie bei diesem Wandel unterstützt und begleitet. Mitarbeiter wollen dazulernen und sich weiterentwickeln“, so die Erfahrungswerte Ninks aus zahlreichen eigenen Beratungsprojekten.
Vor allem für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen und die Meisterung des digitalen Wandels haben diese Erkenntnisse eine hohe Relevanz. Denn immerhin fühlt sich ein drittel der deutschen Arbeitnehmer im Bereich der digitalen Weiterbildung vom Arbeitgeber nicht ausreichend unterstützt. Vertraut man der Studie, ist festzustellen, dass bei Arbeitnehmern, denen regelmäßige Weiterbildungen angeboten werden, die emotionale Bindung zum Unternehmen steigt und mitunter dreimal höher ist, als bei Arbeitnehmern in Unternehmen, in denen digitale Weiterbildungsimpulse nicht vorhanden sind.

Nicht nur die neuen Bedingungen unter der Coronakrise verändern unsere Arbeitswelt. Neue Kommunikationstechnologien, Home – Office, Digitalisierung, Rationalisierung und KI werden von Arbeitnehmern teilweise als Jobkiller angesehen. Angst, Stress und Druck im Arbeitsumfeld verstärken die psychische Belastung der Arbeitnehmer. Etwa 97 Prozent der Arbeitnehmer haben derzeit ein Problem damit, Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen. Krankenkassenverbände sehen gegenwärtig den Stressfaktor als eines der größten Gesundheitsprobleme für Arbeitnehmer. Wie aber können Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam einer Überlastung vorbeugen?
Etwa 70 Prozent aller Arbeitnehmer sind in der ein oder anderen Weise von Burnout betroffen. Sie leiden entweder selbst darunter oder sorgen sich um betroffene Angehörige oder Kollegen. Ausfall durch Krankheit, aber auch übereifriges Erscheinen trotz Krankheit verursachen jährlich hohe Kosten. Hinzu verursacht eine hohe Fluktuation unter den Mitarbeitern weitere Kosten.

Der Kaizen-Ansatz, im europäischen Raum vielmehr als KVP, (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) bekannt, hat seinen Ursprung in Japan und bezeichnet den Weg zur kontinuierlichen Verbesserung des jetzigen Ist-Zustands, den Weg zum Besseren.

Für die erfolgreiche Umsetzung ist es notwendig, dass Führungskräfte oder beauftragte Coaches zunächst gemeinsam mit den Mitarbeitern den Ursprung des Stresses ermitteln. Dies geschieht in Gesprächen, in denen alle gemeinsam lernen, dass Stress von externen und internen Einflüssen ausgelöst wird, aber am Ende nur durch jeden selbst bekämpft werden kann. Hier ist es wichtig, nicht die Situation zu ändern, sondern seine eigene Einstellung zur Situation und all die Dinge, die man tatsächlich positiv beeinflussen kann.

Eine Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) zeigt, dass sich Mitarbeiter und Unternehmen in einer Co-Beziehung zueinander stehen. Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sich ihre Mitarbeiter umso mehr für das Unternehmen interessieren und sich engagieren, je mehr sich das Unternehmen um sie als Menschen kümmert.